עולם העבודה משנה צורה, ארגונים גדולים עוברים לעבודה היברידית המשלבת יום או יומיים מהבית, העובדים מרוצים, המנהלים פחות.
מאמר זה נכתב עקב עשרות מחקרים שביצענו בשנה האחרונה בארץ ועשרות מחקרים שאספנו מהעולם, המחקרים משקפים את האתגר העיקרי בעבודה היברידית שנמצא על כתפי המנהלים. המחקרים מראים שהאלמנט שנפגע בעבודה מרחוק הוא: קשר מנהל ישיר ועובד, וזהו הרכיב המשמעותי ביותר בחיבור רגשי לארגון.
המנהלים מרגישים קושי לנהל ולהגיע ליעדים, העדר שליטה ואולי אף חשש וחוסר אמון מה באמת עושה העובד כשאנחנו לא רואים אותו.
ארגונים שבוחרים לתת יום/מים מהבית וממשיכים לדרוש מהעובדים להיות זמינים ולשבת מול המחשב בכל שעות העבודה בדיוק כמו במשרד מפספסים משהו משמעותי מאד, הם מפספסים את מתן ההטבה לעובד והגמישות שעבודה מהבית מאפשרת. ללכת ליוגה על הבוקר, להוציא את הילד מהגן, לאכול צהריים עם הילדים, להעמיד סיר פסטה וכד'.
אז איך משלבים בין עמידה ביעדי החברה לבין עבודה היברידית?
ההמלצה שלנו היא: שעות ליבה בהן העובדים צריכים להיות זמינים גם מהבית ושעות שאינן ליבה אותן יכולים העובדים לבצע בגמישות בתוך טווח השעות במהלך היום.
ובכל זאת גם בשעות הליבה וגם באחרות איך יכול המנהל לדעת שהעובד אכן עובד?
אנסח את השאלה בצורה רחבה יותר: איך בונים אמון עם העובדים בעבודה מרחוק?
בשלב ראשון אנו ממליצים להתחיל פיילוט עם המחלקות המדידות בחברה, כך שהמנהלים יוכלו לראות את התוצאות בשטח מבלי שיצטרכו לבדוק בכל רגע נתון מה העובד עושה מרחוק.
עם המנהלים אנו עובדים על שינוי סגנון ניהולי, מסגנון ניהולי מבוסס סמכות לסגנון ניהולי מבוסס שותפות. וזה האתגר האמיתי של ניהול מרחוק, ואגב, גם של ניהול מקרוב לדור הצעיר.
ניהול מבוסס סמכות מקביל להורות לילדים צעירים לעומת ניהול מבוסס שותפות המקביל להורות למתבגרים, וזה כבר עולם אחר לגמרי.
ניהול מבוסס שותפות יושב על 3 רגליים:
- אני ואתה שווים.
אין אדם שווה יותר ואדם שווה פחות, אין ניהול מתוך כוח ושררה, ואין עבודה מתוך פחד. העובד מבין מדוע עושים את העבודה, רואה את התמונה הכללית ושותף לה בשקיפות מלאה.
- האחריות לביצוע העבודה נמצאת על העובד בדיוק כפי שעל המנהל.
אנו שואפים לעובדים אחראים שאפשר לסמוך עליהם, גם מרחוק, ולכן עלינו להתנהג אליהם בהתאם.
- חכמת ההמונים.
הידע הנדרש הוא כה גדול עד שאין אפשרות שאדם אחד ידע את כל התשובות ולכן נדרש שיתוף פעולה, התייעצויות, קבלת החלטות משותפת.
העולם משתנה והמגמות גדולות הרבה מעבר לעולם העבודה, אנו רואים בתקופה זו החלפת הגישה של כוח והפחדה שהיתה נהוגה גם במנהיגות פוליטית, בארץ ובעולם. (טרמפ, נתניהו וכד) בגישה יותר שיוויונית, מכבדת, הרואה את האחר ונותנת לו מקום.
העידן שמתרחש כרגע מסיר את המעטה וכסות המנהיגים הכוחניים ומנגד מזמין את הקהל, אותנו, לקחת אחריות על חיינו.
לכל מופעי הכוח יש מכנה משותף והוא: חיבור בין כמיהה עמוקה שמישהו ידע מה נכון לעשות, שמישהו יהיה 'המבוגר האחראי', שמישהו ינחה בקשיי החיים, הכמיהה הזו גם מגיעה מאנשים מבוגרים יש בה משהו ילדי שמבקש להעביר את האחריות למישהו אחר שיודע טוב ממני מה נכון לעשות, היא יכולה לבוא לידי ביטוי בהעברת אחריות למטפל, למנהיג, לראש ממשלה, לרופא, למורה, לחבר ואף לבוס.
מהצד השני נמצא האגו של האדם אליו מועברת האחריות, אגו שמתפתה להאמין שהוא יודע טוב יותר, שהוא נשגב מהאחרים, אגו המתפתה לכוח, יהירות ולעיתים גם כסף.
אם נחזור לשינוי בעולם העבודה, נוכל לראות איך העבודה ההיברידית מזמינה אותנו לעידן החדש הזה בדיוק, אותנו כעובדים לקחת אחריות להיות שותפים, להשפיע על חיינו ועל סביבתנו ואותנו כמנהלים לשתף להקשיב, לראות את העובד כאדם שלם ולסמוך עליו.
הכותבת:
מלכה אשר
מנכ"ל משותף
WfH – ליווי ארגונים להיברידיות
בעלת מכון מחקר aware
החוקר את עולם העבודה ההיברידי
