בתחרות הגוברת על העובדים, אנו לומדים מהשיווק על הדרכים לקרב לקוחות ומיישמים אותן לקרוב עובדים פוטנציאלים.

מהם הגורמים שמניעים עובדים פוטנציאלים לרצות לעבוד בארגון מסויים?

כמובן שלא רק 'כסף', גובה השכר, משפיע על ההחלטה, כהנמן זכה בפרס נובל ב2002 על ההוכחה שאפילו בהחלטות כלכליות ישנם גורמים פסיכולוגים ורגשיים המתערבים ומשפיעים.

הארגון שלנו הוא מותג עם ערכים נתפשים בקרב קהל מחפשי העבודה, העובדים הפוטנציאלים שמעו על הארגון ממקורות שונים, בין אם מחברים, דרך פרסומים, רשתות חברתיות, אולי אפילו היו לקוחות של הארגון או השתמשו במוצרים שלו, שמעו עליו בחדשות ועוד… המסרים שהארגון מעביר בין אם במכוון או שלא במכוון יוצרים את נקודת המוצא, המשפיעה על ההחלטה אם העובד הפוטנציאלי יגיש מועמדות או לא.

ממחקרים שביצענו ראינו שגם אופן הפניה במודעת הגיוס וכן צורת הצגת התפקיד יגרמו להגיש או לא להגיש קורות חיים.

בהמשך, מי שכן יגיש קורות חיים, ישנו שלב התקשורת מול הארגון, מיילים / שיחת טלפון / פגישה – כל אלה ממשיכים לייצר רושם במוחו של העובד הפוטנציאלי לגבי הארגון. גם בשלבים אלה הוא עלול להסיר מועמדות ואתם אפיו לא תדעו מה גרם לזה, איזה מסר עבר אליו בין השורות, ברובד המילולי או הלא מילולי, מה גרם לו לסגת, השלב השלישי בו עובדים נסוגים, והוא היקר מכולם, מתרחש לאחר שהעובד התקבל ואף לעיתים לאחר שעבר הכשרה. גם כאן ישנם מסרים שעוברים אליו ומשפיעים על עמדתו וקבלת ההחלטות שלו, את הגורמים האלה בדיוק אנחנו מציפים בתהליך מחקרי שאנו מבצעים. התהליך מבוצע במתודולוגיות ייחודיות המציפות תכנים רגשיים ולא מילוליים וכן כמיהות של העובדים הפוטנציאלים ממקום העבודה.

התהליך מתבצע בשני שלבים:

שלב 1 – אבחון עמדות סמויות

שימוש במחקר עומק איכותני החושף עמדות סמויות, מניעים וחסמים של עובדים פוטנציאלים וקיימים

שלב 2 – שינוי עמדות

דיוק כל שלב בתהליך הגיוס תוך מענה לצרכים ולכמיהות של העובדים הפוטנציאלים

__

נשמח להיפגש ולהציג ניתוחי מקרים שביצענו

מלכה אשר

המכון לאבחון ושינוי תפישות aware

054-4755162