איפה הארגון שלכם על הרצף בין גמישות לנוקשות וכיצד זה משפיע על המוטיבציה והחיבור ברגשי של המנהלים והעובדים לארגון?

כיצד לדעתכם משפיעה התנהלות נוקשה מידי בארגון על תת המודע של הצוותים והמנהלים? מה גורמים הכללים והחוקים הנוקשים לצוותים? אלו רגשות ותחושות הם מעוררים בהם?

ומנגד, גמישות יתר, שינויים חוזרים, תוכניות עבודה שנקבעות ומשתנות, ישיבות שזזות ומחליפות את יעודן, נהלים שמשתנים או לא מתקיימים, פער בין טייטל של מנהל לבין תחומי אחריותו בפועל וכד', כיצד כל אלה משפיעים על התחושות והרגשות של עובדים ומנהלים בארגון?

יצאנו לבדוק את ההשפעה של שני הקצוות הנ"ל, את הכללים הנוקשים והבלתי מתפשרים מצאנו בחברה בינלאומית וותיקה הפועלת כמאה שנים בענף שלה, חברה מאד מוערכת ומכובדת בתחומה, אשר בפועל אין לה מתחרים שווים לרמה המקצועית שלה ולכן היא פועלת כמונופול בתחומה.

מנגד, מפעל מזון, אשר מתגמש לנוכח צרכי השוק השקם והערב, משנה תוכניות עבודה מהלילה עד לבוקר למחרת, משנה צוותים כל יום, לצד נהלי העבודה יש בלת"מים אינסופיים שלא מאפשרים רגע של שקט לצוותים.

איזון הוא דבר מבורך, אך חשוב להסביר שלכל אחת משתי החברות יש סיבה טובה ומוצדקת לסגנון התנהלותה.

החברה ה'נוקשה' מגלגלת כספים רבים והכללים הנוקשים קיימים בכדי למנוע העלמות כספים ו/או רמאויות למיניהן.

מנגד, גם למפעל המזון יש סיבות טובות לגמישות הרבה, הם פועלים בשוק דינמי ומשתנה, הלקוחות רוכשים מוצרים שונים והדרישות משתנות, על כן המפעל מתגמש כדי לייצר את מה שהלקוחות מבקשים.

בואו נראה כיצד משפיעה ההתנהגות של כל אחת מהחברות על התחושות והרגשות של עובדיה ואיזה תת מודע קהילתי יוצר כל סגנון ניהולי.

בארגון ה'נוקשה' מצאנו השפעה רבה על הצוות, העובדים והמנהלים מרגישים כבולים, הם היו רוצים לעזור ללקוחות ולבוא לקראת הלקוחות אך הכללים הנוקשים לא מאפשרים להם שום פרצה, הצוות מרגיש חסר אונים, שאין ביכולתו לעזור ללקוחות, ונשאר בתחושת תסכול ואף לעיתים חסר ערך.

בארגון בעל 'גמישות יתר' חשים העובדים את השינויים התמידים כ-כאוס. כחוסר סדר תהומי שאין להם שליטה עליו, הדבר גורם להם לחוש השתמטות מאחריות, בשל השינויים הרבים הם חשים שאין להם שום שליטה על מה שקורה ולכן מסירים אחריות מעצמם. חשים העדר מוטיבציה והעדר יכולת להשפיע על מה שקורה, מרגישים שדבר כבר לא תלוי בהם.

בשני הארגונים החוויה של העובדים היא ניתוק רגשי מהארגון, אף שהסיבות הן הפוכות.

בשני הארגונים אנו רואים העדר חיבור רגשי לארגון.

בתהליך לשינוי התפישות שביצענו בכל אחד מהארגונים הנ"ל, עבדנו בשיתוף פעולה עם הצוותים למציאת רעיונות יישומיים לשינוי המצב.

בארגון ה'נוקשה' העלה הצוות פתרונות שנגעו בשקיפות של התהליכים והאילוצים בארגון הן החוצה ללקוחות והן פנימה לצוותים בארגון. מתוך השקיפות עלתה תחושת השליטה אצל הלקוחות והצוותים וכן ההבנה למהות הכללים. עוד הוחלט על תהליכים פרקטיים סדורים לחיזוק הקשר בין סניף ישראל למטה הבינלאומי של החברה בשיקאגו כדי ליצור חיבור לתהליכים שמתרחשים בארגון. מתוך השותפות והשקיפות עלתה תחושת הערך של אנשי הצוות והתחזק החיבור לארגון ולפועלו.

במפעל בעל 'גמישות היתר' העלה הצוות רעיון לשינוי משמעותי במבנה הארגוני ובנהלי העבודה. הוחלט על תוכנית ייצור שבועית קבועה שלא ניתנת לשינוי וכן על צוותים קבועים לכל קו ייצור, דבר שהעלה מאד את חיבור הצוותים לארגון, העלה את המוטיבציה ושיפר קליטת עובדים חדשים לארגון.

התוצרים של שינוי תת המודע הקהילתי בארגון מגיעים לתוצאות מרחיקות לכת, משיפור החיבור הרגשי לארגון דרך הפחתת שחיקה, העלאת המכירות, שיפור השירות, הגברת שיתוף פעולה ועוד ..

שינוי תת המודע הקהילתי מאפשר קפיצת מדרגה משמעותית בארגון.

_ _ _

להצגת ניתוחי מקרה מפרוייקטים שביצענו, מוזמנים ליצור קשר

מלכה אשר – מייסדת ומנהלת המכון

aware – המכון לאבחון ושינוי תפישות

malka@aware.co.il

054-4755162