אני משוחחת עם מנכ"לים של ארגונים גדולים, לקוחות שלי, שלהם מאות ואלפי עובדים שעברו לעבוד מהבית. חלקי.
בפגישה אתמול סיפר לי הבעלים של חברה גדולה שהארגון עבר לעבודה בקפסולות שבוע מהבית שבוע מהמשרד. העובדים שלו שואלים, כך הוא מספר לי, "מתי השבוע שאני לא עובד?" לא עובד.. הבנתם ?! המנכ"ל בחרדה ואני הכי מבינה אותו.
בארגונים בהם התרגלנו ליעדים שנתיים מהם נגזרים יעדים רבעוניים, אנו יכולים למצוא את עצמנו אחרי 3 חודשי עבודה מבלי שהגענו ליעד. ועוד בתקופת מיתון. מבעית.
בפגישה אחרת שוחחתי עם משנה למנכ"ל כשאינו נושם מחוסר הבנה איך מנהלים אלפי עובדים מהבית? איך יודעים מה הם עושים כשהם בבית?
מנהלת ברשות מקומית אמרה לי שהיא מתקשרת לעובדים שלה והם 'בדיוק מוציאים את הילד מהגן', 'מטגנים קציצות'..
סמנכ"ל משאבי אנוש בארגון גדול סיפר לנו על דיכאון בקרב עובדים ואפילו צעירים מעצם העובדה שהם בבית לאורף זמן.
העובדים רוצים לעבוד
אין לי צל של ספק שהעובדים רוצים לעבוד, אם הם עושים בבית משהו אחר, או עובדים בתפוקה נמוכה יותר זה בשל קושי להתנהל לבד.
במחקרים ארציים שביצענו ראינו שעובדים מתקשים לנהל סדר יום בעבודה מהבית, הם חשים בדידות וקושי להניע את עצמם לבד.
ההחלטה הגורפת של הארגון שכל העובדים יעבדו מהבית באופן זהה, אינה תואמת את המציאות, בפועל ראינו שעובדים שונים יכולים לעבוד פרקי זמן שונים מהבית והדבר מושפע מגורמים רבים: מאפייני אישיות, נסיון בעבודה מהבית, סביבת העבודה הביתית, מיומנויות דיגיטליות, חוויית העובד מהבית, כמות הממשקים שיש לו, שגרות ניהול ותקשורת של הארגון ועוד.. וכמובן תלוי רכיבי התפקיד של כל אחד.
הרבה בעיות ומעט נסיון בסביבת העבודה החדשה: בית-משרד
אז מה למדנו מהמחקרים שביצענו:
- פורטים יעדים למשימות שבועיות – הדבר עוזר לעובדים לארגן נכון את בדר היום שלהם ולהבין סדרי עדיפויות ועוזר למנהלים להרגיש תחושת שליטה מרחוק.
- מיפוי עובדים – לומדים את העובדים מקרוב ממפים את גורמי ההשפעה על העבודה מהבית ומגיעים לתמהיל אופטימאלי של בית – משרד, תמהיל תלוי אדם ותפקיד במקום תמהיל גנרי.
- שגרות ניהול ושגרות תקשורת – לא יותר מידי ולא פחות מידי. לכל מחלקה מבינים מהן השגרות המתאימות, כולל התייחסות למנהלי מנהלים ולמנהלי עובדים.
- טיפול בתחושת נראות ושייכות – מפגשי עמיתים בזום, למשל ארוחת צהריים שבועית בזום, הרמת כוסית לקראת סופ"ש, שיחה אישית של מנהל ולא על עבודה ועוד..
- מדידה מדידה מדידה – אם פעם ערכנו מחקרים אחת לשנה, היום אנחנו צריכים להיות עם אצבע על הדופק בשוטף, אנחנו חיים בטריטוריה לא מוכרת וומדים תוך כדי תנועה, הדבר מחייב נסוי וטעיה, בדיקה מה עובד ומה לא, מה להפוך לנהלים ומה לא משרת את המצב החדש.
- להניע את העובדים בדרך מותאמת. לא לכולם יש את אותם צרכים- חשוב להבין מה נכון ומניע כל עובד.
- התייחסות להעדר גבולות בית משרד- מנהלים ועובדים מדוחים על שעות עובדה מרובות – חשוב להגדיר מדיניות עבודה מהבית. מהן השעות בהן אתם כמנהלים מצפים שהעובדים יהיו זמינים- רמז- לא לאורך כל שעות היממה
- השקעה בציר המחויבות באמצעות תקשורת רציפה ומינימום עמימות במסרים, אותנטיות ואמת.
- לצקת כמה שיותר משמעות בתפקיד- חשוב לחבר את העובדים לחזון ולערכים של הארגון ברמת מנכ"ל וברמת כל מנהל יחידה. ההצלחה בתפקיד בעבודה מרחוק בנויה על חיבור של הצירים-הרגשי והתפעולי.
- במצב בו ממנכ"לים בשלט רחוק, כלי הניווט של המנהלים הם ממצאי המחקרים השוטפים על מצב העובדים ומדידת אפקטיביות בטווחי זמן קצרים וכל זאת תוך התייעלות כלכלית.
מאת: מלכה אשר
מנכ"ל WfH ארגונים עובדים מהבית
0544755162
