מה בין מוטיבציה לפרודוקטיביות?

מה בין מוטיבציה לפרודוקטיביות?

ומה הקשר בין פרודוקטיביות למשפט "ותגידו תודה שיש לכם עבודה…."

לאחרונה אני מלווה מס' ארגונים ותוך כדי גם שומעת מילים ומשפטים שמצליחים להרגיז אותי.

המשפט הראשון ששמעתי עם פרוץ הקורונה- "השוק הפך להיות שוק של מעסיקים"

משפט שני שאני שומעת יותר ויותר ממעסיקים – "שיגידו תודה שיש להם עבודה, לא רוצים שלא יעבדו"

והעובדים מנגד – לעיתים חוששים להגיש מועמדות ואלה שכבר מגישים, חווים חוויה לא משו- איך לאמר בעדינות.

אז כמה מילים בנימה אישית:

הקורונה טרפה את הכללים של עולם העבודה. הרבה יותר ארגונים סיגלו צורת עבודה היברידית וחלקם אף ביטלו לגמרי את המשרדים ושלחו את העובדים לעבוד מהבית.

יש שאלות רבות שמתעוררות כתוצאה מהמעבר לעבודה מהבית.

אחת השאלות המרכזיות קשורה במדידת הפרודוקטיביות של העובדים.

יש ארגון  שמדדו את העובדים גם טרם הקורונה ויש כאלה שלא,  ושם אולי האתגר הרבה יותר מורכב. הרבה מנהלים חשים שהם פוחדים לאבד שליטה אך לא באמת יודעים מה נכון לעשות.

בארגון אחד שאנחנו מלווים,  חווית האמון בעובדים גבוהה והמנהלים מסבירים שהם סומכים על העובדים.  מנגד, לא באמת יודעים מה הם עושים ומתקשים במדידה של  הפרודוקטיביות שלהם.

בארגון אחר שאנחנו מלווים פגשנו חווית ניהול הפוכה.

חוויה של פחות אמון בעובדים וכתוצאה מכך מדידה של כל פעולה כדי לוודא פרודוקטיביות.

כנגזרת מכך, ההנחייה היא לעשות ישיבת סטטוס כל בוקר.

בחלק מהארגונים היו יעדים אך הם פחות מותאמים לתקופה הנוכחית.

יש ארגונים בהם אין יעדי עבודה וההנהלה לא מעוניינת לעבור לשיטת מדידה שכזו ובוחרים לנהל משימות כתחליף ליעדים.

כל האפשרויות נכונות ובתנאי שמתאימות לאופי הארגון והתקופה.  בין אם מדובר במשימות או ביעדים, הנושא יוצר בהירות והוא חשוב לתאום  ציפיות בין המנהל לעובד.

מחקרים מראים שככל שהעובדים יודעים מה מצופה מהם, מידת העמימות קטנה ומידת שביעות הרצון שלהם עולה.

לצד השאלה על הפרודוקטיביות, שאלה גדולה וחשובה נוספת קשורה לאיך שומרים על תחושת השייכות, תחושת הערך  ועל הקשר בין עובדים לארגון בהעדר ארגון פיזי.

נושאים שנמצאו בעלי קשר חזק לחווית השייכות הם:

מידת החיבור של העובד לערכים ולחזון של הארגון, מידת הערכה שהעובד חש שהוא זוכה לה ומידת ההשפעה שיש לו על העשייה הארגונית או במילים אחרות, באיזה מידה העובד חש שהוא מצליח להביא את קולו בצורה אותנטית ובאיזה מידה מקשיבים לו..

מה הקשר בין אמון, מוטיבציה, תחושת שייכות לפרודוקטיביות?

ההתייחסות של ארגונים לעובדים ויכולתם להבין את הקשר בין הגורמים שהוזכרו היא בעיניי נקודה חשובה וקריטית ותשפיע על הארגונים שישארו לאלה שיפנו את הבמה.

במצב הנוכחי שבו עולם העבודה משתנה לחלוטין,  נראה כי בשלו התנאים לשיח חדש ולמערכת יחסי עבודה מותאמת בין עובדים למעסיקים. נראה כי חשיבות המדידה בין אם מדובר ביעדים ובין אם מדובר במשימות הינה קריטית. לצד זה, חשוב לתת לעובדים את התחושה שאתם סומכים עליהם, לגלות אחריות כלפיהם, להתעניין בהם באמת, לשאול מה הם צריכים בתקופה הזו והאם אתם יכולים לסייע. (גם לעובדים שנמצאים בחל"ת).

ממליצה לזכור שהניהול עבר להיות הרבה יותר משתף מהיררכי ולכן  חשוב שמנהלים ילמדו את הביצועים מתוך בניית אמון, אותנטיות והקשבה נוכחת.

בלי כל אלה, העובדים לא יתנו את המקסימום שלהם.

הכותבת: אילי זינגר

מנכ"ל משותף WfH

ארגונים עובדים מהבית

054-6791010

השארת תגובה

חייבים להתחבר כדי להגיב.