אז כאמור אנחנו מלוות מנכ"לים ומנהלי מש"א רבים ומסייעות לארגונים להבין את מידת האפקטיביות של העובדים בעבודתם מהמשרד לעומת עבודתם מהבית מתוך כוונה להבין ולתקן תוך כדי תנועה כיאה לתקופות של כאוס.
האתגר גדול ומרתק.
כששאלתי מה האתגרים שהארגון מתמודד איתם בימים אלה, התשובות דיי חזרו על עצמן:
איך מחברים את העובדים לארגון בעבודה מרחוק?
איך קולטים עובדים חדשים לארגון כשהם בעצם מתחילים דיי במיידי לעבוד מהבית?
איך מתמרצים אנשי מכירות למכור מבלי שהם מוקפים בחברים שלהם ובאנרגיה הארגונית שהם כה זקוקים לה.
במס' מפגשים נתקלנו בשאלת המדידה ובעיקר בקושי לקבוע יעדי עבודה למחלקות
שאינן מחלקות ה-line.
למחלקות המכירות והשרות יש יעדי עבודה ויותר מזה והם יודעים בכל נק' זמן מה מצבם אל מול היעדים. אם לא ימכרו שכרם כנראה יהיה נמוך יותר ולכן יילחמו על כל שיחה ועל כל שקל.
למולם יש את כל אותם תפקידים שהם אינם line positions, את אותן מחלקות מסורתיות שבחלק מהארגונים מתייחסים אליהן כאל תומכי לחימה שאין להם יעדי עבודה והם גם לא עובדים עם משימות.
כל אותן מחלקות "תומכות לחימה" שבימים רגילים עשו את העבודה מבלי שבהכרח היו יעדי עבודה, אבל כולם ישבו במרחבים פיזיים קרובים ולכן שאלת היעדים היתה פחות קריטית.
שאלת היעדים היא שאלה קריטית והיא מרכזית בעיצוב תרבות ארגונית של חברה במיוחד כשמדובר בעבודה מרחוק.
מחקרים בינלאומיים מהחודשים האחרונים חושפים: מנהלים מצהירים שכעת הם רואים שבעצם לא ידעו מה העובדים שלהם עושים בדיוק, פשוט היה קל יותר לסמוך עליהם כשהם נראים לעין..
במחקר האחרון שעשינו ראינו ש 50% מתוך הנשאלים טוענים שלא ברור להם על מה נמדדים, לא ברורה להם המשימה והם מרגישים שהמנהלים לא נותנים בהם אמון.
יצירת בהירות בתפקיד ובציפיות מממלא התפקיד מגדילה את היכולת לבנות יחסים המבוססים על אמון, שקיפות ואמונה ביכולתו של העובד לבצע את המוטל עליו.
לא ניתן לעבוד בצורה אפקטיבית מרחוק מבלי שהוגדרו יעדי עבודה לכל עובדי הארגון.
יעדים מותאמים לתקופה, קצרי מועד וברי השגה.
העבודה עם יעדים מאפשרת שיחה, יוצרת בהירות והסכמה בין המנהלים לעובדים על מה ייחשב להצלחה בפרק הזמן שהוגדר. הזדמנות לכולנו לצאת מאזורי הנוחות ולעשות פריצות דרך ועל הדרך גם לעבוד בצורה אפקטיבית. העבודה עם יעדים
מנהלי מש"א שפגשנו הרגישו לא נוח עם סוגיית המדידה ועם הצורך לקבוע יעדי עבודה למחלקות הפחות טרוויליות לכאורה.
אז כמה דברים:
כל דבר ניתן למדוד ומה שלא בר מדידה אינו נחשב- שלא לאמר אינו קיים.
דבר שני קשור במנהלי מש"א ומדידה. הובלת השיח על עבודה עם יעדים ומדידה צריך להיות מובל על ידי מחלקת מש"א. זוהי שיחה מורכבת ויש לה יותר מתנגדים מתומכים, אבל… יש במהלך הזה פוטנציאל גדול להגדיל את האפקטיביות של הארגון, לעבוד יותר בשקיפות ולבנות יחסים טובים יותר עם העובדות ולא רק עם מה שנדמה לנו או מרגיש לנו.
מנהלי משאבי אנוש חייבים לעשות את קפיצת המדרגה הארגונית המתבקשת בשעה זו ויש כעת הזדמנות מצויינת לכך. כפי שכבר הזכרתי, הגדרת היעדים הארגונים מתכתב עם שאלות רבות שקשורות לDNA הארגוני ולערכים המרכזיים שאנחנו רוצים שיגדירו אותנו בעבודה מכל מקום.
איזה ארגון אנחנו רוצים להיות? האם נעבוד בשקיפות או לא? מה מידת האמון שהאנשים שלנו מרגישים מהמנהלים שלהם?.
גורמים כמו אמון, תחושת שייכות, תחושת יכולת, שקיפות, תקשורת ברורה כל אלה עולים עכשיו בצורה חזקה ומשמעותית והם קריטיים ליכולת של העובדים לעבוד בצורה אפקטיבית מרחוק.
מאת: אילי זינגר
מנכ"ל משותף WfH ארגונים עובדים מהבית
054-679-1010
