הקורונה עשתה חסד גדול (גם) עם קהיליית משאבי אנוש. חסד שיכול וצריך ללכת למקום של יותר שותפות והשפעה כדי לחולל שינוי אמיתי בארנה העסקית.
מזה שנים מדברים על משאבי אנוש כעל שותף עסקי, ואני מזמינה לחשיבה מה זה אומר עבורכם/ן ?
יש שונות גדולה באופי הארגונים כמו גם באופי מנהלות ומנהלי מש"א.
תחום מש"א אינו מוגדר מספיק והערך שמנהלות ומנהלי מש"א מביאים משתנה ממקום למקום.
למען הסר ספק- אני מאמינה במש"א ובערך הענק שיכולות ויכולים לחולל בארגונים וזה בידיים שלנו.
ואיך כל זה קשור לעולם העבודה המשתנה?
השיח על עבודה היברידית מאד נוכח וכל יום עוד חברות מודיעות על מודל עבודה שהם מתלבטים לגביו או שהחליטו לאמץ.
כתבה מהיום בדמרקר- "עבודה מרחוק תחילה"- סוג חדש של חברות עשוי לשנות את ענף ההייטק
כתבה מתמקדת בחברות טכנולוגיות שבוחרות לוותר על המטה הראשי ומאמצות את מודל Remote First, עבודה מרחוק של כל העובדים.
מה שברור ש-There is no one- size fits all
אין מודל אחד שמתאים לכולם והבחירה בלהיות ארגון היברידי היא הרבה יותר מהבחירה במס' ימי עבודה מהבית או מהשאלה איזה ימים טובים יותר לעבודה מהבית.
באחד הארגונים שאנחנו מלוות פגשנו מנכ"ל נבוך שהסביר לנו שמנהלת מש"א מסבירה לו שכדאי להם לעבוד בצורה היברידית מבלי שיש מאחורי הבקשה נתונים או הסבר יותר עמוק.
המנכ"ל המאד מיוחד הזה שואל שאלות ומביא רצון אמיתי להקשיב ובמידת הצורך לשנות אבל הוא חרד לעסק שלו- כרגע מרגיש שמדובר בטרנד שלא בטוח שנכון ומתאים באותה צורה לכל הארגונים.
אז במענה לאותו מנכ"ל- אכן מדובר במגמה, ובהתבסס על מחקרים רבים אני יותר ממאמינה שהמגמה רק תלך ותגדל ויותר ארגונים יבינו שההיברידיות היא כאן להישאר, אבל צריך להתאים את המודל הנכון עבורכם.
להיות ארגון היברידי זו בחירה חשובה והיא צריכה לקחת בחשבון מרכיבים רבים- קשים ורכים (hard/soft facts) שחשוב להכיר אותם כדי להם מענה.
להבנתינו, להיות ארגון היברידי זה לעמוד באתגרים של החברה בלי קשר למקום ממנו עובדים.
הבחירה במתכונת העבודה ובאיזה מודל לבחור, חייבת לעבור דרך מחקר, מדידה ונתונים.
שהדברים יהיו יותר מבוססים על דאטה כך השיח יוכל להיות עמוק וענייני ותקבלו את ההחלטות הנכונות, לא תצטרכו להתחפש למשהו שהוא אולי לא מתאים לארגון שלכם.
התבססות על דאטה מאפשרת לראות את התמונה הרחבה, להכיר את הפערים ולייצר תוכנית עבודה בהלימה.
לבחור במודל היברידי כזה או אחר זו אמירה שיש בה הרבה הזדמנויות אך גם סיכונים.
חשוב לפני שיוצאים לדרך, להגדיר מדדים, לעשות פיילוט ולפעול בהרבה שקיפות כלפי העובדים.
לפיילוט יש חיים משלו- אין הכרח שהתוצאות תהיינה כפי שחשבנו או רצינו , אבל לפחות יהיו לנו נתונים כדי לבחון מה עובד ומה לא עובד.
מנהלות ומנהלי משאבי אנוש, אתם/ן השותפים המרכזיים בהובלת ובהצלחת המהלך.
מאת:
אילי זינגר
מנכ"ל משותף
WfH ליווי ארגונים להיברידיות
