חלק מסמנכלי מש"א שאנחנו עובדים איתם מתמודדים כעת עם השאלה האם להמשיך את העבודה ההיברידית או להחזיר את העובדים למשרדים.
בחלק גדול מהארגונים וגם בסקרים, נראה שיש פער בין רצון העובדים לזה של המנהלים. העובדים התרגלו לעבודה ההיברידית ולגמישות הרבה שהיא מייצרת והמנהלים חוששים מהניהול ההיברידי ולעיתים אפילו מתנגדים אליו. החששות שעלו קשורים במס' תימות מרכזיות:
בקושי לתת אמון בעובדים, לסמוך על מי שפחות נראים לעין
חשש גדול מלאבד את הקשר האישי והקבוצתי, לאבד את האנשים בדרך
חשש מלאבד את ההתלהבות של העובדים
קושי לשמור על גבולות העבודה מהבית
כפי שנראה ההיברידיות היא כאן כדי להישאר וארגונים שלא יטמיעו את המהלך יתקשו בגיוס ושימור עובדים. עובדים יעדיפו להשתלב בארגונים שמאפשרים יותר גמישות ופתיחות לשינויים.
כפי שאנחנו אומרות בהדרכות המנהלים – ההבדל בין ניהול היברידי בזמן קורונה לניהול היברידי נוכחי הוא שהפעם מנהלים את המהלך.
כמה המלצות לאיך לעשות את זה נכון:
- אין תורת ניהול אחת שמתאימה לכולם, חשוב לבנות את תורת הניהול ההיברידי המתאימה למנהלים ולארגון– לטובת ניהול של צוותים היברידים נדרשים סט של מיומנויות ויכולות אחרים ממה שהכרנו. המנהלים נדרשים בעצם לעדכן את גירסת הניהול שלהם. נכון יהיה לשלב את התאוריה עם הנסיון הניהולי שיש בארגון ולייצר ביחד את תורת הניהול ההיברידי.
- פיילוט – מתחילים בפיילוט עם מס' יחידות ארגוניות. בתקופה של שינויים תכופים ואי ודאות מומלץ לעשות פיילוט לפני שמכילים מהלך ארגוני כולל ושלם. לפני שיוצאים לפיילוט חשוב להחליט מי הקבוצה שיוצאים איתה לדרך. היחידות המדידות או דוקא אלה שאינן מדידות. רצוי להתחיל עם המנהלים הרתומים למהלך ולאפשר להם לבחור למי מאפשרים את העבודה ההיברידית ולמי פחות.
- מיפוי עובדים – חשוב להחליט מי העובדים שיעבדו היברידית. ההחלטה קשורה ברצון העובדים וגם ביכולת שלהם (יכולות פיזיות, תפקידים, ממשקי עבודה, יכולות רגשיות, משפחתיות ועוד) מי רוצה ויכול לעבוד מהבית. מומלץ לעשות מיפוי פנים ארגוני מקיף ולאחר מכן לקבל את התמונה על העובדים המתאימים יותר/פחות. בשלב זה, כשנמצאים בפיילוט לא נכון לכפות את המהלך על כולם.
- קביעת מדיניות ארגונית לגבי העבודה ההיברידית- המדיניות צריכה לכלול התייחסות לנושאים רלוונטיים כמו שעות עבודה: שעות ליבה ושעות גמישות, ימי עבודה בית/משרד + יום בשבוע שכולם במשרד, זמינות עובדים, זמן גמיש, תקשורת, שמירה על איזון בית עבודה. התשובות נוסחו בהנהלת החברה ועל בסיס שיתוף המנהלים בהחלטות.
- קביעת ערוצי תקשורת מתאימים – מומלץ להשתמש בשילוב ערוצי תקשורת. שיהיה איזון נכון בין השימוש במדיה הכתובה לזו המילולית והנראית. המשימה של לשמור על החיבור של העובדים למקום ולתפקיד היא באחריותינו. ככל שנקפיד על השילוב הנכון כך נגדיל את הסיכויים שהם לא ילכו לנו לאיבוד.
- ישיבות עבודה, שיחות משוב/אישיות – מומלץ לקבוע תדירות והיכן מתקיימות. המלצה שלנו לקיים ישיבות צוות ושיחות אישיות במרחב הפיזי.
- מפגשים בין צוותים – חשוב לשמור על החיבור עם צוותים אחרים. ההמלצה לקיים פגישה כזו באופן קבוע עם הממשקים הרלוונטים לכל צוות. פגישה שכזו עוזרת לשמור על החיבור וגם עשויה לפתור קונפליקטים ומורכבויות שנוצרו כתוצאה מהמרחק.
- תנו סיבה טובה להגיע למשרד- טיפ שקיבלתי מאלונה אייל פריד, סמנכ"ל מש"א של אינטל בשיחתה עם נירית כהן: תנו לעובדים סיבה טובה להגיע למשרד. אין להתייחס להגעה למשרד כמובנת מאליו. היפכו את המרחב הפיזי למרחב של פגישה, למקום נעים, הכניסו כמה שיותר אנרגיה טובה והפתעות קטנות.
לסיכום, העבודה ההיברידית היא כאן להישאר. כדי שהמהלך יצליח צריך לעבוד בזה. חשוב להשקיע מחשבה ומאמץ .
מנהלים מעדכנים גירסא – העתיד כבר כאן.
מוזמנים לפנות אלינו להתייעצות והכוונה
מאת:
אילי זינגר
מנכ"ל משותף
WfH ליווי ארגונים להיברידיות
